Что можно писать в объявлении о вакансии

Как быть в случае, если наниматель заинтересован в определенных кандидатах? Как составить объявление о поиске сотрудников и не «заработать» штрафы?

При подборе персонала компании не имеют право в описании вакансий указывать какие-либо «ущемления» (предпочтения) для кандидатов, не связанные с их профессиональными или деловыми качествами (пп.6 п. 3.1 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Но есть и исключения: о том, в каких объявлениях о вакансии возможны ограничения, мы писали ранее.

Несоблюдение «ограничительного» правила чревато для юридического лица штрафом в размере от 10 до 15 тыс. руб. (ст. 13.11.1 КоАП РФ). Более того, доказанный факт дискриминации, совершенный с использованием служебного положения может грозить виновному штрафом в размере от 100 тыс. до 300 тыс. руб., обязательными работами на срок до 480 часов, либо исправительным трудом на срок до двух лет и прочими мерами (ст. 136 УК РФ).

Протоколы о выявленных нарушениях составляют должностные лица органов исполнительной власти субъектов РФ, осуществляющих полномочия в области содействия занятости населения (п. 87 ч. 2 ст. 28.3 КоАП РФ). Потому специалистам по подбору кадров стоит помнить, что при обнаружении в объявлении о вакансии скрытой или явной информации дискриминационного характера, активные соискатели могут пожаловаться в Минтруд, прокуратуру и иные ведомства.

Есть прецеденты, когда суды привлекали к ответу лиц, распространяющих «ущемляющую» информацию. Так, за публикацию объявления о работе с ограничением по возрасту к административному правонарушению была привлечена редакция газеты (Постановление Самарского областного суда от 17.02.2015 по делу N 4а-147\2015). Судебное разбирательство было инициировано надзорно-производственным управлением Минтруда области.

Существуют примеры, когда юридических лиц, сотрудников отделов кадров, индивидуальных предпринимателей привлекали к штрафу за указание в объявлении о вакансии ограничительной информации о половой принадлежности кандидатов, о наличии «приятной внешности», об отсутствии вредных привычек и проч. В частности, можно привести следующие судебные решения: Решение Советского районного суда г. Уфы по делу № 12-503/2013 от 13.11.2013, Постановление Мирового судьи судебного участка №1 г. Мирного Архангельской области по делу 4-481/13 от 11.10.2013 и проч.

Конечно, правоприменительная практика по вопросу дискриминации на трудовом рынке немногочисленна. Однако анализ имеющихся судебных разбирательств позволяет сделать вывод, что в большинстве случаев служители Фемиды не признают подобные правонарушения малозначительными. Напротив, их находят общественно опасными в силу самого факта нарушения требований законодательства.

Ищем альтернативные варианты

Согласно букве закона, в частности, не допускается дискриминация по половой, расовой, национальной, языковой, религиозной, социальной, возрастной принадлежности кандидатов. Например, нельзя указывать в объявлениях следующие фразы: «Требуется специалист 23-30 лет», «Ищем молодого сотрудника на должность водителя»,«Ищем курьера, который хорошо говорит на русском языке».

При таком положении вещей нанимателям остается только одно: придумывать различные витиеватые формулировки. Посмотрим, как можно действовать в зависимости от ситуации.

Возрастной ценз. Если работодатель полагает, что с предлагаемым функционалом сможет справиться только молодой специалист, то можно составить объявление следующим образом: «Рассматриваются кандидаты без опыта работы или с опытом работы менее года. …». Поток откликов соискателей нужного возраста будет обеспечен, а граждане старшего возраста будут реагировать на объявление реже.

Если работодатель поставил себе цель трудоустроить социально значимые категории граждан, то при поиске сотрудников можно делать акцент на то, что вакансию могут рассматривать, в том числе, студенты и люди пенсионного возраста. Такая формулировка редко вызывает негативную реакцию со стороны надзорных органов.

Половая принадлежность. Есть профессии названия, которых применимы к представителям обоих полов: юрист, бухгалтер, стилист, водитель, продавец-консультант, врач, менеджер по продажам, экономист, переводчик, журналист и проч. Однако в некоторых сферах деятельности компаниям просто необходимо приглашать на вакантные должности граждан определенного пола.

Но как же в таком случае составить объявление без риска штрафных санкций? Не запрещено в описании вакансии писать «уточнения» по поводу будущей работы. Этим можно пользоваться. Например, писать так: «Требуется банщик в женский зал» или «В мужскую исправительную колонию требуется сотрудник для проведения личного досмотра осужденных.

Специфика работы не предполагает использование труда женщин по морально-этическим соображениям», «Ищем юриста для защиты интересов феминистского движения» и т.д. Такой подход позволит отсеять часть кандидатов.

Есть определения профессий, которые прямо указывают на пол кандидата: актер-актриса, медбрат-медсестра, дояр-доярка. При поиске таких сотрудников работодателям придется составлять объявления так: «Открыта должность медсестры, медбрата».

Дискриминация по семейному, имущественному положению. Работодатель не может требовать, например, от кандидата на должность менеджера по продажам наличия собственного автомобиля, не может писать в тексте объявления информацию о поиске только незамужних (не женатых) юристов и проч.

Искать сотрудников можно следующим образом: «Требуется торговый представитель. Специфика работы предполагает постоянные разъезды по торговым точкам. Компания не имеет возможности предоставить сотруднику для выполнения должностных обязанностей автомобиль, но оплачивает проезд на общественном транспорте».

Дискриминация по национальной принадлежности. Компании могут привлекать к труду приезжих граждан только при наличии соответствующего разрешения и на основании трудовых договоров. Проще всего обойти тонкости дискриминации компаниям, для видов деятельности которых введено квотирование на использование труда иностранных работников (торговля алкоголем, табачными изделиями и проч.). Если организация не может больше принимать их на работу, то информацию об этом можно указать в объявлении о вакансии с оговоркой, что лимит квот на привлечение труда иностранных сотрудников исчерпан.

А что же делать остальным нанимателям? Формулировка при подборе персонала может быть такой: “На вакантную должность рассматриваются граждане РФ, Белоруссии, Киргизии, Армении, Казахстана или граждане иных стран или лица без гражданства, имеющие разрешение на работу». Ключевое значение в требовании к соискателям будет иметь наличие разрешения на работу. Таким образом, потенциальный наниматель сможет “избавить” себя от звонков неинтересных ему кандидатов.

Мы рассмотрели наиболее распространенные ограничения, которым не место в объявлениях о вакансиях. При поиске сотрудников работодателям следует внимательнее относиться к этим моментам. В противном случае они «заработают» не только штрафы, но и ущерб репутации компании.

источник

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *