Нюансы регулирования рабочего времени

Российским законодательством предусмотрено множество различных режимов рабочего времени. Некоторые из них полностью отвечают потребностям работодателя, другие установлены для удобства сотрудников и обеспечения их трудовых прав, нарушение которых может дорого обойтись работодателю.

Рассмотрим некоторые особенности и проблемные моменты отдельных режимов рабочего времени.

Пятидневка

Пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями и сорокачасовой нормой рабочего времени является самым распространенным и простым трудовым режимом для большинства офисных сотрудников. Но и при таком расписании могут возникать спорные моменты и проблемы в учете.

Самым частым нарушением является несоблюдение статьи 110 ТК РФ: продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов. При этом в указанной норме нет исключений, то есть все работники должны иметь возможность такого отдыха. Проблемы могут возникнуть, например, при предоставлении выходных дней по скользящему графику.

Порой график выходных построен в разброс, когда дни отдыха предоставляются не друг за другом, а по одному в течение недели. Такой подход идет в разрез с установленными законом нормами и может привести к проблемам в случае инспекционных проверок. Поэтому, если в организации используется пятидневка с предоставлением скользящих выходных дней, то необходимо отслеживать порядок предоставления отдыха для соблюдения нормы часов.

Неполное рабочее время

Согласно статье 93 ТК РФ, неполное рабочее время работодатель обязан установить по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи.

Проблемы возникают в момент согласования режима. В этом случае закон на стороне сотрудников: поскольку ограничение выбора времени отсутствует, то кадры находятся в более удобном положении, так как могут «устанавливать свои правила». Работник в своей просьбе к нанимателю может предусмотреть любое количество часов работы в день (неделю), главное, чтобы норма часов не превышала классических сорока.

Например, работник воспитывает ребенка двенадцати лет и пишет заявление с просьбой о смене режима рабочего времени. В своем заявлении конкретизирует, что будет выполнять работу два часа в день с 10:00 до 12:00. Может ли работодатель отказать сотруднику? Нет. Единственный вариант — попробовать договорится об увеличении количества часов работы, на что работник вправе ответить отказом и нанимателю останется только согласиться на диктуемые ему условия.

При введении неполного рабочего времени работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия соответствующего решения (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). В целях минимизации рисков направлять соответствующую информацию в службу занятости следует даже в случае установления неполного рабочего времени в отношении только одного работника. В противном случае не исключен риск привлечения компании к штрафным санкциям (ст. 19.7 КоАП РФ). Однако данный шаг остается на усмотрение работодателя.

Таким образом, режим неполного рабочего времени ставит работодателя в очень невыгодное для него положение, ведь вне зависимости от нормы часов работы за сотрудником сохраняются все предусмотренные в организации гарантии и компенсации. Исключением является лишь размер оплаты труда, которая производится пропорционально отработанному времени.

При этом если раньше сотрудник трудился по восемь часов в день, то работая по два часа, он уже не будет успевать выполнять весь возложенный на него функционал. Соответственно работодателю придется нанять еще одного человека, который будет выполнять «оставшуюся» работу, например, на условиях совместительства.

Также встает вопрос о предоставлении перерыва для отдыха и питания. В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается (ст. 108 ТК РФ). Если буквально читать эту норму, то можно увидеть обязанность работодателя предоставлять перерыв для отдыха и питания всем сотрудникам (вне зависимости от продолжительности их рабочего дня).

Что делать в случае если работнику, переходящему в режим неполного рабочего времени, ранее был установлен ненормированный рабочий день? Есть ли необходимость в его снятии? Для ответа на эти вопросы работодателю необходимо определиться, нужно ли такому сотруднику сохранять ненормированный порядок. Если такая необходимость есть, то совместить указанные два режима можно, запрет на это в законодательстве отсутствует.

Ненормированный рабочий день — предусмотрен статьей 101 Трудового кодекса РФ. Это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению нанимателя при необходимости эпизодическипривлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени (ст. 101 ТК РФ).

Законодательно не установлено, что следует понимать под эпизодическим привлечением, тем не менее, злоупотребление работодателем таким правом может быть расценено проверяющими органами как скрытое привлечение кадров к сверхурочной работе. В такой ситуации наниматель может быть привлечен к административной ответственности (п. 1 ст. 5.27 КоАП). Соответственно, наниматель должен понимать, что он может привлекать работника к труду за пределами нормы, но делать это нужно в разумных пределах.

Отличие сверхурочной работы от ненормированного рабочего дня заключается в том, что в случае необходимости работодатель по своему распоряжению (как устному, так и письменному) может привлечь сотрудника к выполнению трудовых функций за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени, без получения от работника на это письменного согласия.

Работодатель обязан оплачивать сверх нормы отработанные сотрудником часы в повышенном размере. Нанимателю необходимо произвести фактический учет рабочего времени, а также оплатить сверхурочную работу, в порядке, предусмотренном ст. 152 ТК РФ.

В заключение хотелось бы сказать, что из рассмотренных вопросов видно, что в любом режиме работы (даже если на первый взгляд он кажется простым и понятным), есть много подводных камней и неясностей. При этом не стоит забывать, что любая неточность в оформлении и учете рабочего времени несет в себе большие финансовые риски для работодателя. Риски связаны с тем, что ошибки в фактическом учете рабочего времени влекут неточности в оплате труда, которые впоследствии могут превратиться в довольно крупные суммы.

Автор: Старший юрист Департамента трудового права НОЧУ ДПО «Институт профессионального кадровика», Никурадзе Анна. Источник 

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *